GROW-Modell

Eine bewährte Hilfe, im nicht direktiven Coaching besser zu werden, ist das sogenannte Grow-Modell. Grow besteht aus vier Schritten, deren (englischen) Anfangsbuchstaben die Methode ihren Namen verdankt.

Das Ganze ist theoretisch leicht verständlich, aber nicht so einfach umzusetzen, als man vielleicht denkt. Denn Führungskräfte müssen eingefahrene Muster verlassen und ihre Rolle sowie ihren Stellenwert als Vorgesetzte neu definieren. Die vier Schritte sind wie folgt:

• Goal (Zielsetzung). Lassen Sie sich zu Beginn des Gesprächs mit Ihrem Coachee genau erläutern, was er hier und jetzt erreichen möchte. Fragen Sie nicht nach Zielen, die ein bestimmtes Projekt, seine Aufgaben oder seine Rolle im Unternehmen betreffen, sondern danach, was er sich von diesem Gespräch erwartet. Menschen tun dies von Natur aus höchst selten und benötigen häufig Hilfestellung. Ein guter Auftakt kann beispielsweise eine solche Frage sein: „Was wollen Sie am Ende aus diesem Gespräch mitnehmen, was Ihnen jetzt noch fehlt?“
• Reality (Realitätsprüfung). Nachdem das Ziel des Gesprächs geklärt ist, stellen Sie Fragen, die mit Was, Wann, Wo und Wer beginnen. Jede davon zwingt Menschen, ihre abstrakte Gedankenwelt zu verlassen und sich auf spezifische Sachverhalte zu konzentrieren. So bleibt das Gespräch konkret und konstruktiv. Ihnen mag aufgefallen sein, dass die Frage nach dem Warum nicht auftaucht. Der Grund: Warum-Fragen bringen Menschen dazu, über Gründe und Motivationen zu spekulieren, statt nach Fakten zu suchen. Das führt häufig zu unterschwelligen Bewertungen oder Rechtfertigungsversuchen, was beides kontraproduktiv sein kann. Eine gute, realitätsfokussierte Frage in diesem Stadium könnte etwa lauten: „Was sind die wichtigsten Punkte, die wir berücksichtigen müssen?“ Achten Sie genau darauf, wie der Coachee reagiert. Übersieht er etwas Wesentliches? Spricht er über betriebliche Themen, vergisst aber die menschliche Seite der Gleichung? Oder umgekehrt? Wenn Sie Menschen bitten, zur Ruhe zu kommen und sich auf diese Weise mit einem Thema zu beschäftigen, geraten sie oft ins Nachdenken. Nach einer Weile geht ihnen ein Licht auf – was sie dazu motiviert, das Problem mit frischer Energie und einer neuen Perspektive anzugehen. Dieser Schritt ist entscheidend, da er Menschen dazu bringt, alle relevanten Variablen zu berücksichtigen; gleichzeitig hält er sie davon ab, voreilige Schlüsse zu ziehen. Ihre Aufgabe ist nur, die richtigen Fragen zu stellen und Ihrem Coachee dann nicht weiter im Weg zu stehen.
• Options (Optionen). Wenn Menschen einen Coach aufsuchen, haben sie oft das Gefühl, in einer Sackgasse zu stecken. „Es gibt nichts, was ich dagegen tun kann“, sagen sie vielleicht. Oder: „Dazu gibt es keine Alternative.“ Oder auch: „Ich bin hin- und hergerissen zwischen A und B. An diesem Punkt besteht Ihre Aufgabe darin, das Blickfeld des Coachees in alle Richtungen zu erweitern. Häufig reicht es aus, eine so simple Frage zu stellen wie: „Wenn Sie einen Zauberstab hätten, was würden Sie tun?“ Sie werden überrascht sein, wie befreiend viele Menschen diese Frage finden – und wie rasch sie dann neue und konstruktivere Denkmuster entwickeln. Hat der Coachee auf diese Weise neue Lösungsoptionen ausfindig gemacht, können Sie ihm dabei helfen, die Vor- und Nachteile sowie die Risiken jeder Option genauer unter die Lupe zu nehmen.
• Will (Willenskraft). Auch dieser Schritt ist normalerweise nicht Teil eines normalen Gesprächs. Die meisten Menschen brauchen hierbei deshalb ein wenig Unterstützung. Genau genommen besteht dieser Schritt aus zwei Teilen. Im ersten Teil fragen Sie: „Was werden Sie jetzt konkret tun?“ Dies bringt den Gesprächspartner dazu, sich detaillierter mit seinem zuvor angedachten Handlungsplan auseinanderzusetzen. War das bisherige Gespräch konstruktiv, wird er keine Probleme damit haben, den Plan zu konkretisieren. Falls nicht, müssen Sie noch einmal zu den vorherigen Schritten des Grow-Modells zurückkehren und den Lösungsweg neu definieren. Im zweiten Teil geht es darum herauszufinden, wie entschlossen der Coachee ist, zur Tat zu schreiten. Sie könnten beispielsweise fragen: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie wahrscheinlich ist es, dass Sie das tatsächlich tun?“ Bekommen Sie als Antwort eine 8 oder mehr, ist der Coachee wahrscheinlich ausreichend motiviert, seinen Plan in die Tat umzusetzen. Liegt der Wert bei 7 oder darunter, wird er es wahrscheinlich bei der Absichtserklärung belassen. Auch in diesem Fall müssen Sie noch einmal zu den vorherigen Schritten zurückkehren. Sie müssen eine Lösung finden, die den Coachee zum Handeln motiviert.

Nun findet das Coaching am Arbeitsplatz natürlich eher selten im Rahmen formeller Coachingsitzungen statt. Sehr viel häufiger geschieht es im kurzen Austausch. Der Vorgesetzte reagiert beispielsweise auf ein Anliegen seines Mitarbeiters mit einer Frage, etwa: „Wie sehen Ihre Ideen dazu aus?“ oder „Was ist jetzt das Wichtigste?“ Kommen solche Unterhaltungen in Ihrem Unternehmen häufiger vor, wissen Sie, dass Sie auf dem richtigen Weg sind. Sie merken dies daran, dass Ihre Führungskräfte neugieriger werden, gute Fragen stellen und nicht mehr automatisch davon ausgehen, dass sie selbst auf alles eine Antwort haben.